《解析人力资源水池模型：未来供给量的构成要素》
一、人力资源水池模型名词解释
人力资源水池模型是一种用于分析组织内部人力资源供给的有效工具，它将组织中的各个岗位层级或部门看作是一个个相互关联的“水池”，人员在这些“水池”之间流动，就如同水在不同的容器间流转一样。
图片来源于网络，如有侵权联系删除
在这个模型中，每个“水池”都有其特定的流入量、流出量和存量，流入量代表着新进入该岗位层级或部门的人员数量，这可能包括新招聘的员工、从其他部门或岗位调动过来的人员等，流出量则是指离开这个岗位层级或部门的人员数量，例如员工的离职、晋升到其他更高层级的岗位或者降职到较低层级的岗位等，存量就是在特定时间点上，该岗位层级或部门所拥有的人员数量。
（一）流入量的构成因素
1、招聘
招聘是组织获取外部人力资源的重要途径，对于流入量来说，招聘的规模和质量直接影响着特定“水池”的人员补充情况，企业根据自身的战略规划、业务需求以及岗位空缺情况制定招聘计划，招聘的渠道多种多样，如校园招聘可以为企业带来具有新鲜知识和创新思维的应届毕业生；社会招聘则能吸引到有丰富工作经验的专业人才，不同的招聘渠道所针对的人群不同，其为“水池”带来的流入人员在能力、经验和潜力等方面也存在差异。
2、内部调动
内部调动也是流入量的一个关键组成部分，组织内部不同部门或岗位之间的人员流动有助于优化人力资源配置，当一个部门的业务量减少而另一个部门业务繁忙时，将人员从业务量少的部门调动到业务繁忙的部门，可以提高整体的工作效率，内部调动还可以促进员工的职业发展，让员工有机会接触到不同的业务领域，提升综合能力，同时也为目标“水池”补充了合适的人员。
（二）流出量的构成因素
1、离职
员工离职是流出量中常见的情况，离职原因多种多样，可能是员工个人发展与组织发展不匹配，如员工在组织中看不到晋升的机会或者职业发展的空间受到限制；也可能是外部因素的诱惑，例如竞争对手提供了更优厚的薪酬待遇、更好的工作环境等，员工离职会导致相应“水池”的人员数量减少，特别是核心员工的离职可能对组织的正常运营产生较大影响。
2、晋升与降职
图片来源于网络，如有侵权联系删除
晋升是员工在组织中向上发展的体现，当员工从一个较低层级的岗位晋升到较高层级的岗位时，就会从原岗位层级的“水池”流出，这对组织来说是一种积极的人员流动，表明组织内部的人才培养机制在发挥作用，降职情况虽然相对较少，但也会导致人员从原岗位“水池”流出，降职可能是由于员工绩效不达标或者出现严重的工作失误等原因。
（三）存量的动态平衡
存量在人力资源水池模型中处于一个动态平衡的状态，在某一时刻，存量等于上一时期的存量加上流入量减去流出量，如果流入量大于流出量，存量就会增加；反之，如果流出量大于流入量，存量则会减少，组织需要关注存量的变化，以确保各个岗位层级或部门都有足够的人员来完成工作任务，在一个项目团队“水池”中，如果存量过低，可能会导致项目进度延误；而存量过高可能会造成资源闲置和浪费。
二、根据人力资源水池模型未来的供给量等于
根据人力资源水池模型，未来的供给量等于当前的存量加上预计的流入量减去预计的流出量。
（一）当前存量的评估与影响
准确评估当前存量是预测未来供给量的基础，组织需要对各个岗位层级和部门的人员数量、人员结构（如年龄结构、技能结构等）进行详细的统计和分析，一个以技术研发为主的部门，其当前存量中的人员如果大部分都是经验丰富但年龄偏大的员工，这可能意味着在未来几年随着这些员工的退休等情况，该部门的人力资源供给会面临挑战，而且不同的人员结构在应对不同的业务需求时也有不同的表现，年轻员工可能更具创新活力但缺乏经验，而老员工经验丰富但可能对新技术的接受速度较慢。
（二）预计流入量的预测
1、招聘预测
招聘预测需要考虑组织的战略规划和业务发展趋势，如果组织计划拓展新的业务领域或者扩大现有业务规模，那么就需要增加招聘量，外部劳动力市场的状况也会影响招聘预测，如某些行业人才稀缺，招聘难度较大，这就需要组织提前规划招聘渠道和策略，随着人工智能行业的迅速发展，对相关专业人才的需求大增，企业如果想要在这个领域发展，就需要对招聘此类人才做出合理的预测并积极行动。
图片来源于网络，如有侵权联系删除
2、内部调动预测
内部调动预测要结合组织内部的人力资源管理政策和员工的职业发展规划，组织可能会根据业务调整或者人才培养计划，有目的地安排内部人员的调动，企业推行轮岗制度，旨在培养员工的综合能力，那么就可以预测到一定时期内会有相应的内部人员调动情况发生，从而影响到各个“水池”的预计流入量。
（三）预计流出量的预测
1、离职预测
离职预测是一个复杂的过程，需要综合考虑多方面因素，除了前面提到的员工个人发展与组织发展的匹配程度以及外部诱惑外，还可以通过员工满意度调查、离职率分析等方法来预测，如果员工满意度调查显示员工对薪酬待遇普遍不满，且近期同行业竞争对手频繁挖角，那么就可以预计未来一段时间内离职率可能会上升，从而增加流出量。
2、晋升与降职预测
晋升预测要依据组织的人才评估体系和职业晋升通道设置，如果组织建立了明确的绩效考核和晋升标准，就可以根据员工的绩效表现、能力水平等因素来预测晋升情况，而降职预测同样与绩效评估相关，对于绩效长期不达标的员工，组织可能会考虑降职处理。
通过对人力资源水池模型中各个要素的深入分析和准确预测，组织可以更好地把握未来的人力资源供给量，从而制定合理的人力资源规划，以满足组织战略发展的需求。
评论列表